Référence : sIUxdvI7c9Kq
Durée : 14 h sur 2 j
E.S.V. RESSOURCES
CANNES
Prendre du recul sur sa pratique managériale, voir ou revoir des fondamentaux de l'accompagnement de son équipe, savoir mettre en œuvre des outils simples et pratiques, améliorer sa communication.
Détails de la formation
Méthodes et outils pédagogiques
- Recueil des besoins en amont de la session afin de pouvoir répondre à des demandes spécifiques
- Formation réalisée sur la plateforme QUIZCOACH ESV
- Mode d’animation interactif :
- 100 % du temps pour les apports techniques, méthodologiques et d'outils
- Transmission au format électronique du support de présentation et des documents annexes.
- Définition d'un plan d'action personnel, permettant une mise en œuvre immédiate de méthodes, outils et pratiques managériales (à l'issue de chaque session)
Objectifs de la formation
A l’issue de sa formation, le/la stagiaire sera capable de :
- Entretenir et développer sa crédibilité auprès de ses collaborateurs
- Adapter son style de management en fonction du contexte / collaborateur
- Se positionner dans toutes les situations en tant que manager opérationnel : cohérence et unité du discours entre les managers intermédiaires et la direction, vers les collaborateurs
- Maîtriser des outils et techniques de communication individuelle et collective avec ses collaborateurs
- Apprendre à motiver son équipe par la connaissance de ses collaborateurs et leur responsabilisation
- Piloter différents types d'entretiens : passation de messages, félicitation, délégation, recadrage
- Contrôler la production de ses équipes à travers un reporting efficace
Certains points pourront être approfondis ou d'autres abordés, en fonction des attentes des stagiaires.
Méthodes d'évaluation
- Quiz de début de session
- Etudes de cas / évaluations tout au long de la formation
- Quiz de fin de session sur les apports abordés
- Evaluation à chaud en fin de session
- Evaluation à froid 6 mois plus tard
Les plus
- Un véritable accompagnement et suivi par une formatrice. Nous n'hésitons à proposer notre aide si un apprenant semble "bloqué" dans le parcours.
- Des modalités pédagogiques ludiques : jeux, mise en activité régulières, vidéos animées, quiz...
- Du pragmatisme : enquêtes terrain, exercices sur des cas métiers ...
- De l'interactivité : forums de discussion, tchats... La formation doit être un moment de partage et d'enrichissement !
- Des ressources pour tous les goûts : de l'audio, de l'écrit, de la vidéo, des synthèses, des articles web pour aller plus loin... Nous faisons en sorte que chacun y trouve son compte !
Pré-requis
Etre manager débutant, confirmé ou expert d’un collaborateur ou plus.
Modalités d'enseignement
- En présentiel
- En distanciel
Public cible
- Dirigeants
- Managers
Programme
1
MODULE 1
- Rôles et missions du manager
- Les droits, devoirs et contraintes du manager
- Le choix d’encadrer pour faire-faire et non de faire pour encadrer
- La recherche et l’obtention de la satisfaction du "client" (interne ou externe) par l'intermédiaire du collaborateur
- Les contraintes de la mission et les pièges à éviter
- Rappel des trois actions quotidiennes du manager vis-à-vis de son équipe : accompagner, communiquer, motiver
- La crédibilité du manager
- Les limites de la crédibilité basée exclusivement sur l'expertise technique (savoir-faire)
- Les quatre piliers sur lesquels repose sa légitimité
- L'importance des qualités humaines dans l'exercice de la fonction et leur conversion en actions concrètes
- Le regard porté sur le management par les collaborateurs : les attentes suscitées, les réponses attendues
- L'anticipation et la maîtrise de la perception du manager par les collaborateurs
- Positionnement et risques de perte de positionnement
- Les 3 pôles d’attraction du manager : son supérieur, les collaborateurs et le "client" externe/interne
- La connaissance et la maîtrise des familles d'intérêt correspondant à ces trois pôles ou comment arbitrer et équilibrer son management : le positionnement
- L’anticipation des pertes de positionnement
- Les risques d’amplification du phénomène
- En quoi consiste le repositionnement du manager et quelles actions concrètes suscite-t-il de la part du manager ?
- Le suivi et les actions récurrentes à mener à court, moyen et à long terme auprès des trois pôles
- Style de management et capacité d'adaptation
(d'après le modèle de Hersey & Blanchard)
- La détermination de son style dominant de management et la capacité à le contrôler
- Le choix et l'adaptation de son style de management
- Le management à la tâche et ses implications
- Le management à la relation et ses implications
- La combinaison harmonieuse des deux styles en fonction des situations
- La présentation du modèle de Hersey et Blanchard comme outil de résolution de situations
- (Etude en ateliers de cas concrets vécus par les participants
- Les droits, devoirs et contraintes du manager
- Le choix d’encadrer pour faire-faire et non de faire pour encadrer
- La recherche et l’obtention de la satisfaction du "client" (interne ou externe) par l'intermédiaire du collaborateur
- Les contraintes de la mission et les pièges à éviter
- Rappel des trois actions quotidiennes du manager vis-à-vis de son équipe : accompagner, communiquer, motiver
- La crédibilité du manager
- Les limites de la crédibilité basée exclusivement sur l'expertise technique (savoir-faire)
- Les quatre piliers sur lesquels repose sa légitimité
- L'importance des qualités humaines dans l'exercice de la fonction et leur conversion en actions concrètes
- Le regard porté sur le management par les collaborateurs : les attentes suscitées, les réponses attendues
- L'anticipation et la maîtrise de la perception du manager par les collaborateurs
- Positionnement et risques de perte de positionnement
- Les 3 pôles d’attraction du manager : son supérieur, les collaborateurs et le "client" externe/interne
- La connaissance et la maîtrise des familles d'intérêt correspondant à ces trois pôles ou comment arbitrer et équilibrer son management : le positionnement
- L’anticipation des pertes de positionnement
- Les risques d’amplification du phénomène
- En quoi consiste le repositionnement du manager et quelles actions concrètes suscite-t-il de la part du manager ?
- Le suivi et les actions récurrentes à mener à court, moyen et à long terme auprès des trois pôles
- Style de management et capacité d'adaptation
(d'après le modèle de Hersey & Blanchard)
- La détermination de son style dominant de management et la capacité à le contrôler
- Le choix et l'adaptation de son style de management
- Le management à la tâche et ses implications
- Le management à la relation et ses implications
- La combinaison harmonieuse des deux styles en fonction des situations
- La présentation du modèle de Hersey et Blanchard comme outil de résolution de situations
- (Etude en ateliers de cas concrets vécus par les participants
2
MODULE 2
- Donner du sens, des objectifs, un cadre :
- Donner du sens au projet collectif et partager la vision du compagnonnage
- Clarifier les valeurs du compagnonnage et savoir les faire vivre
- Cadrer les règles de travail (rôles et missions, communication dans l'équipe, …)
- Déterminer les objectifs quanti/qualitatifs individuels (éventuellement collectifs)
- Communiquer la stratégie du compagnonnage et la transformer en plan d'action
- Accompagner :
- Evaluer les connaissances/compétences et les besoins de formation des collaborateurs
- Mesurer leur niveau d’autonomie et adapter l'accompagnement
- La transmission de votre savoir faire
- L'accompagnement au poste de travail ou terrain comme moyen de formation et de suivi des plans d'action
- Animer des réunions dynamiques et de progression
- Motiver :
- Déterminer les clés de motivation individuelles et collectives
- Déclencher l'engagement : reconnaître, savoir féliciter, partager
- Développer l’esprit d’équipe et l’enthousiasme / l'engagement
- Comment déléguer pour motiver : structurer, suivre, évaluer la réussite
- Recadrer un collaborateur sans le démotiver
- Gérer les causes ou les situations de démotivation
- De la délégation à la motivation :
- Comment assurer et garantir la motivation des collaborateurs dans le temps ?
- La délégation en tant qu’acte de management et non comme outil de gestion du temps
- La motivation comme fin et non comme moyen d’évolution des performances individuelles et collectives
- La mise à jour permanente de la connaissance du niveau des collaborateurs pour mieux les responsabiliser et faire évoluer le mode de délégation
- Comprendre les modes de communication avec les "Couleurs" :
- Les 4 types de comportements des collaborateurs et s’y adapter grâce à la méthode des couleurs :
- Définir et identifier les 4 profils dominants
- Les comportements à mettre en place pour s’adapter à chaque profil
- Diagnostiquer les forces et les faiblesses de chaque couleur ; leurs attentes, craintes, moteurs
- Appréhender les 4 styles de management selon les 4 couleurs
- Connaître son style de management dans ses forces et faiblesses
- Comprendre ses affinités avec certains et les raisons de ses rapports difficiles avec d’autres
- Reconnaître le style de ses collaborateurs et adapter sa communication
- Identifier les différents potentiels de chacun et utiliser les compétences au mieux
- Donner du sens au projet collectif et partager la vision du compagnonnage
- Clarifier les valeurs du compagnonnage et savoir les faire vivre
- Cadrer les règles de travail (rôles et missions, communication dans l'équipe, …)
- Déterminer les objectifs quanti/qualitatifs individuels (éventuellement collectifs)
- Communiquer la stratégie du compagnonnage et la transformer en plan d'action
- Accompagner :
- Evaluer les connaissances/compétences et les besoins de formation des collaborateurs
- Mesurer leur niveau d’autonomie et adapter l'accompagnement
- La transmission de votre savoir faire
- L'accompagnement au poste de travail ou terrain comme moyen de formation et de suivi des plans d'action
- Animer des réunions dynamiques et de progression
- Motiver :
- Déterminer les clés de motivation individuelles et collectives
- Déclencher l'engagement : reconnaître, savoir féliciter, partager
- Développer l’esprit d’équipe et l’enthousiasme / l'engagement
- Comment déléguer pour motiver : structurer, suivre, évaluer la réussite
- Recadrer un collaborateur sans le démotiver
- Gérer les causes ou les situations de démotivation
- De la délégation à la motivation :
- Comment assurer et garantir la motivation des collaborateurs dans le temps ?
- La délégation en tant qu’acte de management et non comme outil de gestion du temps
- La motivation comme fin et non comme moyen d’évolution des performances individuelles et collectives
- La mise à jour permanente de la connaissance du niveau des collaborateurs pour mieux les responsabiliser et faire évoluer le mode de délégation
- Comprendre les modes de communication avec les "Couleurs" :
- Les 4 types de comportements des collaborateurs et s’y adapter grâce à la méthode des couleurs :
- Définir et identifier les 4 profils dominants
- Les comportements à mettre en place pour s’adapter à chaque profil
- Diagnostiquer les forces et les faiblesses de chaque couleur ; leurs attentes, craintes, moteurs
- Appréhender les 4 styles de management selon les 4 couleurs
- Connaître son style de management dans ses forces et faiblesses
- Comprendre ses affinités avec certains et les raisons de ses rapports difficiles avec d’autres
- Reconnaître le style de ses collaborateurs et adapter sa communication
- Identifier les différents potentiels de chacun et utiliser les compétences au mieux
3
MODULE 3
- La communication auprès de l'équipe ou d'un collaborateur
- L’assertivité dans sa communication :
- Introduction à la notion d’assertivité
- Débrief du cas retour de vacances
- Apports de connaissance : Définition des postures non assertives (fuite, agressivité/conflit, manipulation) et assertives
- Développer son assertivité grâce à la méthode DESC pour faire accepter ses requêtes sans entrer dans un positionnement de supériorité
- En petit groupe, appropriation des différentes postures assertives et non assertives sur des cas concrets
- Débrief individuel des résultats (5 minutes par participant)
- Les entretiens individuels
- Les principaux types d'entretiens (de félicitation, d'encouragement, de recadrage, bilan annuel)
- Les facteurs déclenchant de l’entretien de re-motivation
- L’importance du climat et les trois possibilités « d’ouverture » d’entretien
- L'identification de l'état d'esprit du collaborateur en tout début d'entretien
- Les différents modes de communication possibles du collaborateur et la manière de s'y adapter
- Le principe de la communication réactive
- La gestion des cas dus aux comportements de hors-jeu
- Conduite, gestion et reporting d’un workshop
- Préparation d’un workshop
- Les rôles de l’animateur, production du groupe
- Les qualités requises de l’animateur
- Gérer le workshop et prise de parole
- Gérer le temps des différentes parties
- Faire ou faire faire le reporting
- Mesurer l’impact de ce workshop
- L’assertivité dans sa communication :
- Introduction à la notion d’assertivité
- Débrief du cas retour de vacances
- Apports de connaissance : Définition des postures non assertives (fuite, agressivité/conflit, manipulation) et assertives
- Développer son assertivité grâce à la méthode DESC pour faire accepter ses requêtes sans entrer dans un positionnement de supériorité
- En petit groupe, appropriation des différentes postures assertives et non assertives sur des cas concrets
- Débrief individuel des résultats (5 minutes par participant)
- Les entretiens individuels
- Les principaux types d'entretiens (de félicitation, d'encouragement, de recadrage, bilan annuel)
- Les facteurs déclenchant de l’entretien de re-motivation
- L’importance du climat et les trois possibilités « d’ouverture » d’entretien
- L'identification de l'état d'esprit du collaborateur en tout début d'entretien
- Les différents modes de communication possibles du collaborateur et la manière de s'y adapter
- Le principe de la communication réactive
- La gestion des cas dus aux comportements de hors-jeu
- Conduite, gestion et reporting d’un workshop
- Préparation d’un workshop
- Les rôles de l’animateur, production du groupe
- Les qualités requises de l’animateur
- Gérer le workshop et prise de parole
- Gérer le temps des différentes parties
- Faire ou faire faire le reporting
- Mesurer l’impact de ce workshop
4
MODULE 4
- Maitriser ses émotions pour être plus efficace
- Les émotions et leurs impacts
- Comment identifier ses émotions et leurs conséquences ?
- Comment gérer ses émotions ?
- S’exercer à la maitrise de ses émotions
- Le contrôle de l’activité de ses équipes : un acte managérial à part entière
- L’utilité du contrôle de l’activité de ses collaborateurs
- Les différents points à contrôler
- Les outils à mettre en place pour un contrôle efficace : le reporting (ateliers en binôme)
- Les bénéfices du contrôle pour le manager et le collaborateur
- L’utilisation des tableaux de reporting comme support de montée en compétence de son collaborateur
- L'appréhension et la gestion des changements
- La définition du processus de changement
- Les étapes par lesquelles passent les collaborateurs en situation de changement et comment les anticiper : colère, refus, nostalgie, désorganisation, acceptation, réorganisation, re-motivation
- Le repérage des différents stades bloquants chez les collaborateurs. (Etude de cas concrets travaillés par le groupe)
- Les particularités de la communication vers les collaborateurs en management du changement
- L'influence des effets provoqués par le changement sur le management
- Développer sa flexibilité comportementale
- Comprendre les influences des changements
- Accepter les changements
- La gestion de son évolution
- La flexibilité relationnelle
- Adapter ses comportements relationnels
- Les émotions et leurs impacts
- Comment identifier ses émotions et leurs conséquences ?
- Comment gérer ses émotions ?
- S’exercer à la maitrise de ses émotions
- Le contrôle de l’activité de ses équipes : un acte managérial à part entière
- L’utilité du contrôle de l’activité de ses collaborateurs
- Les différents points à contrôler
- Les outils à mettre en place pour un contrôle efficace : le reporting (ateliers en binôme)
- Les bénéfices du contrôle pour le manager et le collaborateur
- L’utilisation des tableaux de reporting comme support de montée en compétence de son collaborateur
- L'appréhension et la gestion des changements
- La définition du processus de changement
- Les étapes par lesquelles passent les collaborateurs en situation de changement et comment les anticiper : colère, refus, nostalgie, désorganisation, acceptation, réorganisation, re-motivation
- Le repérage des différents stades bloquants chez les collaborateurs. (Etude de cas concrets travaillés par le groupe)
- Les particularités de la communication vers les collaborateurs en management du changement
- L'influence des effets provoqués par le changement sur le management
- Développer sa flexibilité comportementale
- Comprendre les influences des changements
- Accepter les changements
- La gestion de son évolution
- La flexibilité relationnelle
- Adapter ses comportements relationnels
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