Sourcing candidat : comment faire la différence ?

Le sourcing candidat fait incontestablement partie des enjeux RH majeurs pour attirer des talents qualifiés sur divers canaux de recrutement.

Mais les entreprises reçoivent encore peu de candidatures qualifiées. 

Comment optimiser son sourcing ? Quelles méthodes utiliser ? Sur quels canaux de communication sourcer ? Quid de la marque employeur ? En bref, comment augmenter ses chances de recruter le bon profil ? 

On fait le point.

Qu’est-ce que le « sourcing candidat » ? 

Sourcing candidat : définition

Dans le jargon du recrutement, que nomme-t-on « sourcing candidat » ? 

Le sourcing désigne l’ensemble des actions déployées par une entreprise pour la recherche de nouveaux candidats potentiels, lesquels occupent peut-être déjà un poste. Ce processus commence par l'identification des besoins en recrutement jusqu’à l’embauche de nouveaux talents. 

Ce travail de sourcing ne passe pas nécessairement par la publication d’une annonce sur les jobboards. C'est un processus plutôt proactif en recrutement. Certaines entreprises font par exemple le choix de sourcer de potentiels talents directement sur des canaux comme LinkedIn. Mais lorsque vous publiez vos offres d’emploi et attendez que les talents viennent à vous, la démarche reste relativement passive. 

Le but du sourcing candidat ? Dénicher les meilleurs profils, aux compétences adaptées aux besoins de performance de l’entreprise.

Une proactivité qui peut s’avérer très utile pour recruter des profils pénuriques ou profils rares dont les entreprises sont en recherche.

Malheureusement, les recruteurs se heurtent trop souvent à des profils non qualifiés, des candidatures ne correspondant pas aux compétences attendues à un poste.

Un constat : des candidatures peu qualifiées 

Comme évoqué, le sourcing constitue un enjeu RH à part entière pour les recruteurs. 

En effet, selon une étude Glassdoor, 76 % des recruteurs estiment qu’attirer les bons profils constitue un grand défi. 

Aussi, selon une étude Skillate, 87 % des RH déclarent avoir reçu peu ou pas de candidatures qualifiées, répondant à leurs critères. 

Comment expliquer cela ? En cause, le contexte économique, bien sûr. Inflation, baisse du pouvoir d’achat… autant d’éléments venant favoriser une anxiété et encourager l’attentisme des professionnels hésitant à se lancer dans de nouveaux horizons professionnels.

Mais ce n’est pas le seul élément en cause. Selon David Bernard, CEO d’AssessFirst, lorsque l’on interroge les talents, ces derniers pointent le manque d’attractivité des offres d’emploi. Alors, comment orienter sa stratégie de sourcing candidat ? 

Comment faire la différence et attirer les bons profils ? 

Sourcing : qu’attendent les candidats ? 

Pour que votre sourcing aboutisse et attire le candidat idéal ou les bons talents, il faut d’abord que vos offres d’emploi soient complètes, que les informations ne manquent pas. Surtout les informations capitales pour les talents. Ainsi, pour les candidats eux-mêmes, la mention du salaire est primordiale (on compterait même moins de 29 % de retours candidats lorsque le salaire n’apparaît pas). 

Mais cette recherche de transparence ne s’arrête pas là. Encore faut-il être clair sur les missions confiées ou encore sur les modes de travail dans son annonce (semaine de 4 jours, travail hybride...).

L’importance de la marque employeur

Enfin, les talents attendent des entreprises une communication claire sur leur culture et leurs valeurs. D’où la nécessité, pour un sourcing candidat efficace, de développer sa marque employeur. Car, ne brûlons pas les étapes : la réputation et l’image d’une organisation jouent un rôle essentiel pour attirer des talents de qualité dans votre processus de sourcing. Une marque employeur positive peut en effet inciter les talents à postuler.

Pour vous différencier, n'omettez donc jamais de travailler votre marque employeur. Mettez en avant les valeurs de l’entreprise, sa culture, ses avantages… Veillez à ce que votre communication, sur tous ses canaux (jobbards, réseaux sociaux...), coïncide avec votre culture d’entreprise pour ne pas créer de désillusion côté candidat.

Les IA génératives et la psychométrie comme ressource clé en 2024

Pour optimiser leur sourcing candidat, les recruteurs peuvent aujourd’hui utiliser l’intelligence artificielle comme alliée stratégique. 

Pour maximiser son impact sur les talents, il est en effet possible d'aller plus loin. Avec ChatGPT, par exemple, qui, sur la base d’un prompt simple lié à vos critères, fournira des informations détaillées sur l’expérience, les compétences, les soft skills attendues. 

De même, l’usage des outils psychométriques est fortement recommandé. Pourquoi ? Car ils permettent d’évaluer les talents en regardant au-delà du CV et de comparer les profils en s’appuyant sur des référentiels dédiés. Quand l’expérience du talent a débuté, vous pouvez lier les entretiens structurés aux questionnaires de personnalité.

Une nouvelle fois, les professionnels du recrutement peuvent solliciter l’assistance de ChatGPT pour analyser les écarts dans les évaluations des talents. Mais aussi expliquer l’impact de ces écarts en matière de performance et d’engagement collaborateur, etc.  

En conclusion, cet article souligne l'importance du « sourcing candidat » en tant qu'approche proactive en recrutement. Il met notamment en évidence l'importance de détailler les offres d'emploi, et le rôle crucial de la marque employeur. Aussi, il évoque l'émergence de tendances liées à l’IA et des outils psychométriques pour optimiser cette stratégie.