Congé de formation professionnelle : tout ce qu'il faut savoir

Vous souhaitez vous former et améliorer vos compétences professionnelles, mais vous ne savez pas comment vous y prendre ? Ne vous inquiétez pas, le CFP (Congé de Formation Professionnelle) est là pour vous accompagner dans votre projet. Découvrez ici les conditions pour en bénéficier.

Qu'est-ce que le Congé de Formation Professionnelle (CFP) ?

Créé par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018, le Projet de Transition Professionnelle (PTP) remplace le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019. Il permet de se faire financer une formation tout en bénéficiant du maintien de sa rémunération.

Au préalable, vous devez avoir élaboré et validé un projet de reconversion professionnelle réaliste et cohérent grâce à un bilan de compétences.

Quelles sont les conditions pour prendre un congé de formation ?

Pour bénéficier du congé de formation personnelle, il est nécessaire de justifier d'une expérience salariée d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, dont 1 an au sein de la même entreprise.

La demande de congé de formation doit être soumise au moins quatre mois avant le début de la formation. Cette demande doit inclure des informations telles que la nature de la formation envisagée, les coordonnées de l'organisme de formation, les dates de début et de fin prévues, ainsi que la motivation du salarié à faire cette demande. L'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour y répondre.

Qui a droit au congé individuel de formation ?

C’est un dispositif à destination des personnes salariées du privé, en CDI ou CDD.

Si vous êtes salarié en CDI, vous devez justifier de 12 mois d’ancienneté dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, et justifier de 24 mois en qualité de
salarié au cours de votre vie.

Si vous êtes salarié en CDD, vous devez justifier d’une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année. De plus, vous  devez être toujours en poste lorsque vous déposez votre demande de PTP et votre formation doit commencer au maximum 6 mois après la fin de votre contrat

Monter votre dossier de financement pour bénéficier du CFP – PTP

Vous devez déposer votre demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour votre lieu de résidence principale ou de travail.
Consultez la commission paritaire interprofessionnelle la plus proche de chez vous, puis créer votre espace personnel. Il est impératif de déposer votre dossier complet au moins 3 mois avant la date de début de votre formation si vous êtes en CDI ou intérimaire (2 mois pour les dossiers PTP CDD et
intermittent).

Ce dossier est en 3 parties :
• un volet salarié (rempli par vous-même),
• un volet employeur (rempli par l’entreprise où vous travaillez),
• un volet prestataire (rempli par votre organisme de formation).

Comment demander un congé de formation à son employeur ?

Durant votre formation, vous conservez votre statut de salarié de votre entreprise. Vous devez donc demander un congé, via une demande écrite d’autorisation d’absence.
• Si vous vous absentez pour plus de 6 mois, vous devez faire la demande au plus tard 120 jours avant le début de votre formation;
• Si vous vous absentez pour moins de 6 mois (ou à temps partiel), vous devez faire la demande au plus tard 60 jours avant le début de votre formation.
La demande d’autorisation d’absence doit indiquer : la date du début et de fin de formation, la désignation et la durée de celle-ci, le nom de l’organisme de formation, l’intitulé de la formation, et la
date de l’examen concerné.

Sélectionner votre formation avec soin

Les formations auxquelles prétendre dans le cadre d’une demande de PTP sont des formations certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) qui permettent au salarié de changer
de métier ou de profession.

Les caractéristiques de ces formations sont les suivantes :

• Formations inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
• Un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification inscrite au RNCP
• Formations inscrites au répertoire spécifique établi par France Compétences ainsi que certaines habilitations constituant un ensemble de compétences nécessaires pour le changement de métier ou de profession.
Cette formation ne doit pas être à l’initiative de l’employeur actuel du salarié au regard de son emploi.

La plateforme eDRH.fr, dédiée à la formation, vous permet de trouver votre formation éligible au CPF par thématique.

Réaliser une évaluation préalable avec l’organisme de formation

Vous devez réaliser un diagnostic gratuit avec l’organisme de formation que vous avez choisi.
Celui-ci doit évaluer votre parcours, vos compétences et vos acquis professionnels afin de déterminer un parcours personnalisé (durée, blocs de compétences…).
L’organisme de formation doit remplir les résultats et commentaires du positionnement préalable sur sa partie du dossier.

Quelle indemnisation pour un congé de formation professionnelle ?

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP), offre aux salariés la possibilité de s'absenter de leur travail afin de suivre une formation certifiante qui est éligible au compte personnel de formation.

Ce dispositif leur permet ainsi de changer de poste, de métier, d'acquérir de nouvelles compétences et d'explorer de nouvelles opportunités professionnelles à l'extérieur de leur entreprise.

L'une des particularités du CFP est qu'il est effectué intégralement pendant le temps de travail. Tout salarié dont la formation est prise en charge par un organisme certifié a le droit de maintenir son salaire pendant toute la durée de ce congé.

La demande de prise en charge du Projet de Transition Professionnelle est adressée directement à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (CPIR). Le maintien de la rémunération est calculé en fonction d'un pourcentage du salaire moyen de référence.

L’employeur peut-il refuser un congé de reconversion professionnelle ?

Toute demande de congé pour des raisons personnelles, qu'elle soit rémunérée ou non, nécessite l'approbation de l'employeur. Il s'agit d'une interruption temporaire du contrat de travail sans rupture, et en tant que tel, l'employeur a le pouvoir de s'y opposer.

Seuls le congé de formation et le congé de conversion, en tant qu'options alternatives au licenciement économique, sont des droits accordés au salarié, que l'employeur ne peut rejeter.

Priorités légales : En cas de demandes multiples de CFP, l'employeur peut accorder la priorité aux salariés remplissant certains critères spécifiques définis par la loi, tels que les salariés en situation de handicap ou les salariés n'ayant pas bénéficié du congé dans les années précédentes.

Le congé de formation professionnelle dans la fonction publique

Les agents de la fonction publique ont également accès au congé de formation professionnelle, leur permettant de suivre des stages de formation à des fins professionnelles ou personnelles qui ne sont pas proposés par l'administration, ainsi que pour se préparer aux concours administratifs.

La durée maximale du congé de formation professionnelle pour les fonctionnaires est de 3 ans, couvrant l'ensemble de leur carrière. Ce congé peut être fractionné en périodes distinctes.

L’alternative au licenciement économique : le congé de conversion

Les dispositions relatives au congé de conversion sont énoncées dans le Code du travail, précisément aux articles L. 5123-2 et R. 5123-2.

Le congé de conversion offre la possibilité à certains travailleurs de participer à un stage de formation ainsi qu'à diverses actions, tout en bénéficiant d'une allocation de conversion.

Lorsqu'une entreprise envisage un licenciement économique, elle peut proposer à certains salariés un congé de conversion afin de les accompagner dans un processus de reclassement. Cela peut inclure des mesures telles que le soutien d'une structure d'aide au reclassement, la réalisation d'un bilan d'évaluation, des actions de formation ou d'adaptation visant à faciliter une réinsertion professionnelle rapide, etc.

Le congé de conversion est applicable aux conventions collectives signées depuis le 1er janvier 2012.

Afin de pouvoir bénéficier du congé de conversion, il est nécessaire que l’entreprise ait signé avec l’État une convention de congé de conversion, et que le salarié soit volontaire. Ce qui signifie que l’employeur ne peut pas imposer à un salarié un congé de conversion contre sa volonté.

Quelle est la durée d’un congé de conversion ?

Le congé de conversion a une durée minimale de 4 mois.

Pendant cette période, le contrat de travail avec l'employeur est temporairement suspendu. L'objectif de ce congé est de faciliter la reconversion du salarié en lui permettant de trouver un nouvel employeur, même dans un poste qui peut différer de sa profession précédente.

Quelle indemnisation pour un congé de conversion ?

Durant le congé de conversion, le salarié bénéficie d'une indemnité de conversion d'au moins 65 % de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le début du congé. Le montant minimum de cette indemnité est fixé à 9,22 € par heure, multiplié par la durée collective de travail établie dans l'entreprise.

À l'issue du congé de conversion, si le salarié n'a pas réussi à trouver un nouvel emploi, l'employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique.

Le congé de création ou reprise d’entreprise, pour devenir entrepreneur

Le congé dédié à la création ou à la reprise d'entreprise offre la possibilité à un salarié de prendre un congé à temps plein (non rémunéré) ou à temps partiel (rémunéré proportionnellement par l'employeur) afin de se consacrer à son projet entrepreneurial.

Les critères requis pour bénéficier du congé de création d'entreprise sont les suivants :

- Être salarié avec une ancienneté minimale de 24 mois au sein de l'entreprise.
- A l'issue du congé, détenir le contrôle de l'entreprise créée ou reprise.

Afin de faire une demande de congé pour création d'entreprise, le salarié doit envoyer un courrier recommandé à son employeur au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise. Cette demande doit inclure la date de départ en congé, la durée prévue et la date de retour envisagée.

Le salarié doit également préciser l'activité de l'entreprise qu'il envisage de créer ou de reprendre afin de s'assurer du respect de la clause de non-concurrence.

Le congé pour création ou reprise d'entreprise n'est pas rémunéré, sauf indication contraire dans la convention collective ou l'accord d'entreprise.

À la fin du congé de reprise ou de création d'entreprise, le salarié a la possibilité de soit rompre son contrat de travail pour poursuivre son projet entrepreneurial, soit de revenir travailler au sein de l'entreprise.

L’employeur peut-il refuser un congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise ?

L'employeur communique sa décision d'accorder ou de refuser le congé au salarié dans un délai de 30 jours après avoir reçu la lettre de demande du salarié.

L'employeur a effectivement la possibilité de rejeter ou de reporter une demande de congé pour création d'entreprise dans certaines situations :

- Si le taux de congés au sein de l'entreprise est élevé et a un impact sur l'effectif de l'entreprise.
- Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur estime que ce congé aurait des conséquences préjudiciables sur la production et le fonctionnement de l'entreprise.
- Si le salarié ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier du congé.

L'employeur doit expliciter les motifs de son refus au salarié par le biais d'un moyen de communication qui permet d'obtenir une preuve de la date.

Si le salarié souhaite contester ce refus, il peut le faire devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la réponse de l'employeur.

Texte de loi sur le congé de création ou reprise d’entreprise

Code du travail - Articles L3142-105 à L3142-24

Le congé de reclassement, pour les entreprises de plus de 1000 salariés

Le congé de reclassement est réservé aux entreprises de plus de 1 000 salariés qui connaissent des difficultés économiques et envisagent un licenciement collectif.

Ce dispositif vise à prévenir les licenciements massifs en proposant aux salariés des actions de formation et de reconversion afin de faciliter leur réintégration sur le marché du travail.

L'employeur est tenu de mentionner la possibilité d'un congé de reclassement dans la lettre de licenciement adressée aux salariés concernés.

Dans le contexte précédemment décrit, l'employeur a l'obligation de proposer un congé de reclassement. Tout manquement à fournir ce dispositif aux salariés expose l'employeur à une procédure devant le Conseil des prud'hommes, où les salariés pourront demander une indemnisation.

Cependant, les employeurs en redressement ou en liquidation judiciaire ne sont pas tenus de proposer le congé de reclassement.

Le salarié peut-il refuser un congé de reclassement ?

Le congé de reclassement est une alternative proposée en remplacement du licenciement économique, dans le but d'aider le salarié à retrouver un emploi plus rapidement.

Cependant, celui-ci conserve le droit de refuser cette proposition.

Le salarié dispose alors d'un délai de 8 jours civils pour donner sa réponse à cette proposition. L'absence de réponse dans ce délai est considérée comme un refus de la part du salarié.

Si le salarié accepte le congé de reclassement, celui-ci débute après 8 jours et l'employé est dispensé de préavis. Des entretiens d'évaluation et d'orientation ainsi qu'un accompagnement spécifique lui seront proposés, comprenant notamment un bilan de compétences et une validation des acquis de l'expérience (VAE) financée par l'employeur.

En cas de refus du congé de reclassement par le salarié, la procédure de licenciement économique sera alors enclenchée.

Durée et rémunération du congé de reclassement

La durée du congé de reclassement peut s'étendre de 4 à 12 mois (ou moins de 4 mois, si le salarié est en accord), et peut être prolongée jusqu'à 24 mois si le salarié suit une formation de reconversion professionnelle.

Pendant la période de congé de reclassement, l'employeur verse la rémunération habituelle du salarié pendant la durée du préavis, et par la suite une allocation mensuelle équivalant au moins à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Cette allocation ne peut pas être inférieure à 1 398,75 €, ce qui représente 85 % du SMIC.

Textes de loi sur le congé de reclassement

Code du travail - Articles L1233-71 à L1233-76

Code du travail - Articles R1233-17 à R1233-36

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