Tout comprendre sur le plan de développement des compétences

La formation est essentielle pour tout salarié. Elle leur permet en effet de faire évoluer leurs compétences et de répondre aux besoins des entreprises. Dans le but de permettre aux employeurs de mieux répondre aux besoins de formation des salariés, une nouvelle réglementation en matière de formation est entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2019. Il s'agit du plan de développement des compétences. Qu'est-ce que le plan de développement des compétences et comment le mettre en place ? eDRH présente l'essentiel à savoir sur ce nouveau dispositif de formation des salariés.

Le plan de développement des compétences : de quoi s'agit-il ?

Le plan de développement des compétences (PDC) est un outil de pilotage et d'organisation de la formation professionnelle qui résulte de la loi du 5 septembre 2018 basée sur la liberté de choisir son avenir professionnel. Entré en vigueur depuis le 1er janvier 2019 en remplacement du plan de formation, le plan de développement des compétences est constitué de l'ensemble des mesures et actions à mettre en place pour l'évolution des compétences professionnelles des salariés. Il s'agit d'un outil de gestion des ressources humaines (RH) que tout employeur doit mettre sur pied en fonction de ses projets et de sa stratégie. D'ailleurs, eDRH, spécialisé dans les formations en vue du renforcement des compétences, peut vous assister à déployer une telle solution.

Quelles sont les fonctions du plan de développement des compétences ?

Le PDC a de nombreuses fonctions. Il permet notamment de faire face aux évolutions réglementaires et techniques des métiers. Le PDC participe au développement des compétences des collaborateurs, gère les carrières, favorise la mobilité interne et permet aux employés de conserver leur emploi le plus longtemps possible au sein de l'entreprise.

À qui s'adresse le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences concerne aussi bien l'employé que l'employeur. Toute entreprise, quelle que soit sa taille, est concernée par ce plan. Le plan de développement des compétences s'adresse également à tous les salariés. Ils doivent suivre une formation dans ce cadre, qu'ils soient en CDD, en CDI ou en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Le plan de développement des compétences est obligatoire pour tout salarié. Ce dernier ne peut donc refuser de suivre une formation s'inscrivant dans le PDC sauf si la formation doit avoir lieu en dehors de ses heures de travail.

Qui peut mettre en œuvre un PDC ?

C'est l'employeur qui peut mettre en œuvre un plan de développement des compétences. Le salarié n'a aucun pouvoir de décision sur les formations organisées. Toutefois, grâce au compte personnel de formation (CPF), le salarié peut suivre une formation selon sa propre initiative. Cette formation devra cependant se dérouler hors de ses heures de travail.

Les catégories d'actions de formation

Le PDC se base sur deux types d'actions. Il s'agit des actions de formation obligatoires et des actions de formation non obligatoires. Les actions de formations obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction. Elles sont obligatoirement réalisées durant le temps de travail des employés et donnent lieu au maintien de leur rémunération. Les actions de formation non nécessaires sont également organisées sur le temps de travail des salariés avec le maintien de leur rémunération. Cependant, elles peuvent aussi être organisées hors du temps de travail des salariés, mais uniquement sous certaines conditions. À noter que le PDC peut inclure d'autres types d'actions telles que la validation des acquis de l'expérience (VAE) et le bilan des compétences.

Quelles sont les responsabilités de l'employeur dans le cadre du PDC ?

Le PDC impacte les employés et les employeurs. Alors que l'employé est obligé de suivre la formation, l'employeur doit respecter certaines obligations et assumer certaines responsabilités relatives au plan du développement des compétences.

Le maintien de l'employabilité de l'employé

Selon l'article L6321-1 du Code du travail, l'employeur doit respecter trois principales obligations. En premier lieu, il doit s'assurer de l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail. En second lieu, il se doit de veiller au maintien de la capacité de ses employés à occuper un emploi vis-à-vis de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Enfin, il se doit de proposer des formations qui participent au développement du PDC.

Consulter le comité social et économique (CSE)

Toute entreprise qui dispose de plus de onze salariés doit nécessairement consulter le Comité social et économique. Cette consultation porte sur le plan de développement des compétences et sur les orientations stratégiques de l'entreprise en matière de formation.

La contribution unique à la formation professionnelle

La formation des employés n'est pas gratuite. Il faut par exemple solliciter les services d'un ou plusieurs organismes de formation, payer les frais de restauration, d'hébergement, etc. L'employeur doit participer financièrement aux actions de formations continues de ses employés. Pour ce faire, il doit payer une contribution annuelle dont le montant dépend du nombre de salariés participant à la formation.

Un entretien professionnel tous les 2 ans

Les entreprises se doivent également de réaliser un entretien professionnel tous les deux ans avec chacun de leurs employés. Cet entretien permet de faire le point sur les projets des employés ainsi que sur leurs perspectives d'avancement. L'entreprise doit également effectuer un bilan d'étapes tous les six ans. Les entreprises ne respectant pas ces prescriptions s'exposent à de nombreuses sanctions.

Quels sont les dispositifs de financement pour le plan de développement des compétences ?

Les actions de formation du plan de développement des compétences sont à la charge de l'entreprise. Si elle compte moins de 50 salariés, l'opérateur de compétences (OPC0) peut prendre en charge les actions de développement des compétences. Par contre, si elle compte plus de 50 salariés, l'opérateur de compétences peut l'aider à financer la formation dans le cadre d'un versement volontaire.

Que savoir de l'OPCO ?

L'opérateur de compétences OPCO est un organisme étatique dont le but est d'aider les entreprises à favoriser et à accompagner l'avancement professionnel de leurs travailleurs à travers la formation continue. Il existe au total 11 OCPO qui couvrent l'ensemble des branches professionnelles existantes. Les OCPO ont été créés en remplacement des OCPA. Il est important qu'une entreprise soit affiliée à un opérateur de compétences, et ce, pour de multiples raisons. Tout d'abord, l'OCPO accompagne les entreprises dans le financement de formations issues du PDC. Il peut ensuite l'aider à mieux définir son plan de développement des compétences et met à sa disposition des modèles et outils pratiques pour leurs démarches.

Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation peut également aider un salarié à trouver une formation à son initiative sans l'accord de son supérieur. Cependant, l'entreprise est tout à fait capable d'abonder le CPF afin de permettre une prise en charge financière plus importante. L'idéal serait que l'employé et l'employeur se mettent d'accord afin d'utiliser le CPF pour le financement d'une formation utile aussi bien à la société qu'à l'employé.

Comment réussir la mise en place du plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences est un dispositif qui suit un schéma bien précis. Il est ainsi nécessaire de suivre certaines étapes afin de le réussir.

Analyser les projets de l'entreprise

La première étape consiste à analyser minutieusement les projets de l'entreprise. Elle doit se poser les bonnes questions : quelle est son ambition majeure ? Quelle est son identité ? Ou encore, quelles sont les valeurs qu'elle défend ? Une fois qu'elle aura une idée claire de ce qu'elle recherche vraiment, elle pourra faire le point sur les compétences existantes et définir celles qui doivent être maintenues, améliorées ou remplacées.

Recenser les besoins en compétences

C'est l'une des étapes les plus importantes du processus. Ici, il convient de prendre en compte de nombreux paramètres tels que les besoins des salariés en matière de formation, les départs en retraite à venir… Il est ensuite vital d'effectuer des entretiens professionnels avec les travailleurs, car l'employeur pourra plus facilement identifier leurs besoins en formation, recueillir leurs souhaits de formation et même confronter les besoins individuels en formation aux besoins collectifs.

Prioriser et établir un budget

L'entreprise doit hiérarchiser les besoins en formation des salariés. Elle doit faire le point sur ses priorités et ses objectifs prioritaires actuels, définir les compétences nécessaires pour l'atteinte de ces objectifs et définir les compétences et les secteurs dans lesquels elle doit investir urgemment.

La priorisation est nécessaire, car tous les besoins en formation ne peuvent être pris en compte dans le budget. Si l'entreprise fait plus de 50 salariés, cela signifie qu'elle ne peut être prise en charge par l'OPCO. Elle doit donc identifier ses sources de financement puis faire la liste des collaborateurs qui ont besoin de se faire former dans l'urgence.

La consultation du CSE

L'entreprise doit obligatoirement consulter le CSE. Elle doit consulter l'organisme, notamment sur :

• ses orientations stratégiques,
• sa situation économique et financière,
• sa politique sociale ainsi que ses conditions de travail et d'emploi.

Le conseil devra s'assurer qu'elle respecte bel et bien toutes ses obligations légales en matière de formation.

La mise en œuvre du PDC

L'entreprise doit informer les salariés de la mise sur pied du PDC. Elle doit également planifier et mettre sur pied les actions prévues au plan de développement des compétences (disponibilité du personnel, le choix de l'organisme de formation et des intervenants, lieu de formation…).