GEPP : un levier d’employabilité et de compétitivité ?

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est au centre des enjeux RH des entreprises, notamment en matière d’employabilité, mais quelle définition peut-on en donner ?

En quoi la GEPP diffère-t-elle de l'historique GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ?

Quels sont les avantages de la GEPP pour les salariés comme pour les employeurs ? Quelles entreprises sont concernées par cette démarche ?

Définition, objectifs, avantages, modalités d'application, plan d'action...

Dans cet article, retrouvez toutes les réponses à vos questions quant à ce dispositif RH d'autant plus important dans un contexte professionnel en constante mutation qui nécessite de savoir s'adapter au changement et d'anticiper les besoins en compétences de demain. 

GEPP : définition, enjeux, objectifs

GEPP : définition

La GEPP signifie Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Autrement dit, c'est un processus RH qui permet de soutenir le développement des compétences des collaborateurs d'une part, les passerelles entre les parcours professionnels des collaborateurs d'autre part. 

Ce dispositif mise donc sur l'accompagnement des collaborateurs quant aux défis métiers. 

La GEPP s'est développée suite à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, qui a contribué à la réforme du système de formation professionnelle destinée à tous les travailleurs en activité, en faisant la part belle au suivi de carrière de ces derniers.

Anciennement appelée GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), la GEPP a pour vocation de permettre aux salariés de s’adapter à l’environnement de leur entreprise et à réduire les écarts entre les besoins en compétences d'aujourd'hui et ceux de demain.

Sont concernées par la définition d'une démarche GEPP :

• Toutes les entreprises, indépendamment de leur statut et de leur taille ; 
• Elle est obligatoire pour certaines structures qui doivent engager des négociations tous les 3 ans minimum. Ce qui inclut non seulement les entreprises et groupes d'au moins 300 collaborateurs, mais aussi les entreprises ou groupes à caractère communautaire employant 150 salariés en France au minimum.

Autrement dit, même lorsque sa mise en place n'est pas obligatoire, toutes les entreprises peuvent se consacrer à cette démarche dans l'optique d'assurer le bon développement de son entreprise. Mais quelle différence avec la GPEC ? 

GPEC : définition, différences avec la GEPP

Ce sont les Ordonnances Macron de 2017 qui ont introduit la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en remplacement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Ce changement de définition a eu pour conséquence une modification du cadre juridique, avec l'abandon du terme "compétences" au profit du "parcours professionnel". 

Au-delà de la formation professionnelle, la GEPP attache une importance particulière au parcours professionnel du salarié, à sa carrière dans sa globalité. 

Aussi, la GEPP vise à évaluer la main-d'œuvre existante pour déterminer les besoins futurs de l'entreprise grâce à des stratégies bien définies. Cette nouvelle définition favoriserait une approche plus dynamique de la gestion des emplois, ce qui représenterait une amélioration par rapport à la GPEC. Cette approche serait en effet plus prédictive en ce qui concerne les besoins futurs.

Cette action se concentre sur la qualification et la gestion des compétences en mettant davantage l'accent sur le capital humain au sein de l'entreprise. L'objectif est de favoriser la réactivité et la compétitivité pour évoluer dans les meilleures conditions. Pour y parvenir, il est nécessaire de mettre à disposition des employés les outils appropriés et de leur fournir les formations nécessaires* pour valoriser leur expertise.

*À propos de formation, eDRH en propose un certain nombre dans son catalogue des formations, aux sujets divers et variés : formation RSE, formation en développement personnel, formation aux soft skills, etc.

Enfin, notons que la GEPP trouve sa définition dans une approche économique davantage liée au contexte actuel et aux enjeux liés à l'usage des nouvelles technologies notamment. 

Bon à savoir : 

La périodicité de la négociation de la GPEC a également changé. Les partenaires sociaux peuvent la fixer via un accord collectif (le délai maximum étant de 4 ans).

Définition des avantages de la GEPP

Pour les entreprises

La GEPP présente des avantages qu'il convient de ne pas négliger pour les entreprises soucieuses d’assurer leur pérennité. 

À l'heure d’une nécessaire adaptation au changement, la gestion des compétences s'avère de plus en plus importante lorsque le marché du travail est en crise : entre la menace de l’obsolescence des compétences, les enjeux de compétitivité de plus en plus forts et la fameuse guerre des talents, les arguments ne manquent pas en faveur de la GEPP.

Concrètement, actionner une démarche GEPP permet aux entreprises de conserver leur compétitivité, tout en œuvrant à l'employabilité des collaborateurs et à la définition de perspectives de carrière globales pour ces derniers. En effet, cette démarche est également avantageuse pour les collaborateurs, et ce à plusieurs égards comme nous le verrons ensuite.

En bref, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) présente plusieurs avantages. Elle est un outil précieux pour les professionnels des ressources humaines. Elle vient définir et anticiper les besoins futurs de l'entreprise, favorisant ainsi une meilleure mobilité des employés. Grâce à une stratégie bien définie, elle contribue à optimiser la gestion des talents, mais aussi à améliorer la réactivité de l'entreprise pour qu'elle puisse renforcer sa compétitivité sur le marché. 

Pour les salariés

Le contexte actuel peut également être plus ou moins anxiogène pour les salariés qui doivent encore assurer leur avenir professionnel. D'autant plus qu'une étude menée en juin 2022 par moka care et JobTeaser sur la santé mentale des salariés révèle que le moral des jeunes est fragilisé. Qu’il s’agisse de leur entrée dans le monde professionnel ou bien des difficultés à trouver un premier emploi... 30 % des talents affirment se sentir mal, voire très mal moralement dans le contexte d'aujourd'hui. Ce qui équivaut à presque 1/3 des jeunes.

Aussi, une autre étude (JobTeaser, 2022) indique que 48 % des candidats ont peur de paraître inexpérimentés. 

Par ailleurs, dans un monde en perpétuelle évolution technologique et à l'heure où l'on parle de plus en plus d'intelligence artificielle, l'émergence de ChatGPT a pu être perçue comme une menace pour l'emploi selon Samuel Durand, intervenant sur le futur du travail.

Or, une démarche GEPP vient offrir à l'employé la possibilité de planifier sa carrière à long terme dans l'entreprise. Une telle perspective peut d'ailleurs venir fidéliser les collaborateurs soucieux de se développer pour assurer leur maintien dans l'emploi sur le marché du travail et pallier leurs inquiétudes éventuelles. Le risque de chômage est par ailleurs amoindri.

C'est pourquoi la démarche GEPP peut contribuer à l'amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) des collaborateurs.

Comment mettre en place la GEPP au sein de son entreprise ? 

Passer par la définition des objectifs de l'entreprise

Ne brûlons pas les étapes : avant toute chose, il faut pouvoir comprendre et définir les objectifs stratégiques de l'organisation. Cela implique de connaître les attentes de la direction de son entreprise par rapport aux enjeux de compétitivité notamment. Ainsi, vous pouvez réaliser une cartographie des métiers en incluant la définition des embauches, des départs et des mobilités prévus, tout en analysant l'environnement socio-économique, technologique, réglementaire et concurrentiel de manière globale. 

En effet, l’employeur désireux de définir une GEPP doit d’abord faire un état des lieux des ressources dont dispose son entreprise à 3 niveaux : humain (les salariés), financier (les aides à la formation ou encore au recrutement), technologique (les outils inhérents au fonctionnement de l’organisation).

Pour définir les objectifs de l’entreprise, n’hésitez pas à prendre le pouls auprès de vos équipes. La définition des objectifs et des besoins est une étape clé. Vous pourrez par exemple vous appuyer sur le référentiel de compétences pour ce faire. 

Passer à l’action

Ensuite vient la définition de la stratégie à mettre en place. L’employeur ayant analysé l’état du marché actuel va pouvoir anticiper les tendances de demain et élaborer son plan d’action (ex. évolution des postes, campagnes de formation en interne, programme de mentorat, etc.) dont il lui faudra suivre le bon déroulement. Grâce à différents indicateurs de suivi, on peut évaluer les démarches mises en œuvre et rectifier le tir si besoin.  

Voici une liste non exhaustive de 5 outils et ressources dont vous aurez besoin pour définir et affiner votre stratégie dans la mise en place d’une GEPP - chacun de ces outils étant lié à la gestion des emplois et de la carrière des collaborateurs :  

• le référentiel métiers et compétences (généralement utilisé dans le cadre des grilles salariales lorsqu’elles s’inscrivent dans une démarche GEPP) ;
• une cartographie des compétences en interne ;
• des projets d’évolution de poste (ou de mobilité interne) ;
• la pyramide des âges salariaux (pour visualiser la situation démographique de la société) ;
• l’entretien annuel d’évaluation (l’occasion de dessiner, grâce à la cartographie des compétences, un accompagnement personnalisé).

À noter : il est possible d’intégrer votre démarche à l’utilisation d’un SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines).

En bref, voici ce que vous devez retenir de la définition d’une démarche GEPP : 

• Elle accorde une importance particulière à la carrière des salariés et aux enjeux métiers de demain, au développement des compétences au-delà de la formation professionnelle ;
• Elle est aussi avantageuse pour les salariés désireux de se maintenir dans l'emploi que pour les employeurs soucieux de développer leur compétitivité ;
• Elle passe par la définition et l’analyse des besoins actuels d’une part, par la définition d’une stratégie d’autre part. Puis par la mise en place d’actions concrètes dont l’impact doit être régulièrement suivi ;
• Elle est au cœur des enjeux RH actuels.